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El Derecho a la Cesta de Navidad:

La tradicional Cesta de Navidad sufrió mucho las consecuencias de la crisis económica, hasta el punto de que en algunos casos se llegó a suprimir.

La tradicional Cesta de Navidad no suele estar incluida expresamente en el contrato de trabajo, pero su entrega se ha generalizado, ahora bien ¿es un mero acto de liberalidad por el empresario o constituye un derecho adquirido por el trabajador?

A esa presunta respondió el Tribunal Supremo en dos sentencias, de 21 de abril de 2016 y de 15 de junio de 2015, en las que estableció que: cuando la Cesta de Navidad es una costumbre, se convierte en un derecho adquirido para el trabajador y, por los principios de respeto a la condición más beneficiosa y «pacta sunt servanda», el empresario no puede suprimir ni modificar unilateralmente su entrega”.

El problema surgió cuando una empresa, tras nueve años repartiendo la Cesta de Navidad, decidió suprimirla y sustituirla por un cóctel.

Se repartía desde el 2007 y en los años siguientes continuó su distribución, hasta que en 2015 fueron 5.331 los empleados que la recibieron. No obstante, en Diciembre de 2016, durante una reunión con el comité de empresa, la dirección explicó que no se podía abordar el tema de la Cesta de Navidad porque no estaba presente su responsable, y ese año los empleados no recibieron la cesta, razón por la cual los sindicatos iniciaron un conflicto colectivo.

En Marzo de 2017 la Audiencia Nacional dio la razón a los sindicatos, y luego se confirmó por el Tribunal Supremo, que entiende que en ese caso, el reparto de la Cesta de Navidad no constituye una «liberalidad» de la empresa sino una «condición más beneficiosa» para los trabajadores.

La empresa también alegó que en 2016 se solicitó un presupuesto para un cóctel que se ofreció a los empleados y en ese punto, el Supremo aclara que es precisamente la decisión de ofrecer un cóctel el año que suprime la cesta de Navidad, lo que prueba que la empresa «asumía la necesidad de sustituir una cosa por otra», y eso implícitamente supone «reconocer la existencia de una determinada obligación».

En todo ese proceso, la empresa defendió que el reparto de la Cesta era una «liberalidad», pero el Supremo recuerda que, cuando se reconoce el carácter de condición más beneficiosa, esta rige mientras no se acuerde otra cosa o se decida suprimirla mediante acuerdo entre las partes.

El esfuerzo logístico y organizativo del reparto de la Cesta conlleva que la empresa «actúa con voluntad de reconocer el derecho más allá de una puntual y aislada liberalidad». Además, aunque la entrega de la cesta no se produce desde «tiempo inmemorial, son muchos los años transcurridos durante los cuales se mantuvo esta costumbre ininterrumpidamente».

Consiguientemente el beneficio de la Cesta de Navidad no se puede suprimir de manera unilateral cuando se ha convertido en una condición más beneficiosa por voluntad inequívoca de la empresa.

En este sentido se considera condición más beneficiosa cuando:

-se adquiere y disfruta en virtud de la consolidación del beneficio, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión por el empresario;

-se concede por haberse incorporado al contrato «en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho»;

-y se prueba «la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo”.

En aplicación de esta doctrina, la cláusula empresarial por la que se condiciona la entrega de la Cesta a que “las condiciones económicas lo permitan” sin que se concreten ni fijen esas condiciones, constituye un pacto sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes, prohibido por el art.1256 del Código Civil.

CONCLUSIÓN:

Si NO se trata de una condición más beneficiosa, es válido que la empresa suprima la Cesta sin más. Y si SI se ha consolidado como una condición más beneficiosa, puede eliminarse a través de un pacto con los afectados.

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